第一节 以人的价值观为中心
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“企业生产人，同时制造产品”。只有给员工以充分的尊重，才能确保员工的认同感和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，使员工确认自己在公司中的价值，这样才能发挥员工的积极性和自主意识，为企业带来莫大利益；才能够有效地保证企业管理机制的运转。请你对员工说：企业的一切依赖于你们。
贝塔斯曼遵循的准则的核心是以人的价值为中心。企业不仅仅是为资本回报率操心，更多应该为公共福利有所贡献。可以说，贝塔斯曼甚至在动摇资本主义企业的支柱——对物质利益最大化的追求。金钱不是最终的目的，伦理和道德的标准是在经济目标之上的，这是贝塔斯曼的信念。
贝塔斯曼曾说过：“规模大小对我来说不是目标，金钱多少对我来说没有太多的含义。应该有最好的管理技术和吸引最好的员工，这之后才会有正确恰当的成果。”如果他将自己在贝塔斯曼股份有限公司的股权保留下来，并让其上市，按照金融分析师的估计，他将是世界上比比尔·盖茨还富有的人。但是，贝塔斯曼始终没有进入证券交易市场，因为证券投资势必会影响贝塔斯曼的价值观。
企业的人性化管理是以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织的互动关系而采取一系列的开发和管理活动。人力资源开发与管理的结果，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加。
1933年，正当经济危机在美国蔓延的时候，哈理逊纺织公司因一场大火化为灰烬。3000名员工悲观地回到家里，等待着董事长宣布公司破产和失业风暴的来临。在无望而又漫长的等待中，他们终于接到了董事会的一封信：向全公司员工继续支薪1个月。
在全国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。他们惊喜万分，纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。
1个月后，正当他们为下个月的生活发愁时，他们又接到公司的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工薪酬1个月。3000名员工接到信后，不再是意外和惊喜，而是热泪盈眶。在失业席卷全国、人人生计无着的时候，能得到如此照顾，谁不会感激万分呢？第二天，他们纷纷拥向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去南方一些州联络被中断的货源。3个月后，哈理逊公司重新运转了起来。
对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身的解数，日夜不懈地卖力工作，恨不得一天干25小时，曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。
现在，哈理逊公司已成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲60多个国家。
与人为善，与己为善。商业运作不是你死我活，而是付出什么，得到什么。从某种意义上说，员工才是公司的衣食父母——他们创造了价值。
马狮认为企业是社会中的一种经济组织，同时企业又是由人组成的，并为社会服务的一种社会组织，企业有其自身的经济利益与功利目标，因此，企业必须为自身、员工和社会创造价值和财富。为了实现这个“经济功能”，企业管理的基本任务就是在组织内的资源有限的情况下，必须将组织内的各种资源进行合理、有效的配置，用最小的投入换取最大的产出。
企业人性化管理有利于人力资源开发与管理。做到人尽其用，事得其才，有效使用；人与人的协调合作。使得共同努力，互补凝聚，强调团队精神；工作与工作的协调合作。使得灵活高效，权责有序，发挥整体优势。
企业人性化管理有利于人才的吸收和培养。在中国，欧莱雅同复旦、同济、**就建立了合作关系，每年都要到各高校选拔优秀人才。每年在全球招聘1900名管理层人员，其中46%是大学应届毕业生，引进如此多具有潜力的人才，再根据他们不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织如新员工入职培训、专业技能培训、管理技巧培训等各类培训，使得员工们对欧莱雅的管理方式和跨国集团经营战略有了一定程度的了解，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体系，从而激发欧莱雅的创新精神。在中国，欧莱雅给了每一位员工巨大的发展空间和良好的待遇，如今，这个3000多人的大家庭，经过欧莱雅精心的培养与反复的磨炼，已经成为欧莱雅开辟中国市场的主力军。这些举动，使得欧莱雅在人才的争夺中又走在了各家同行的前头。
企业的人性化管理是现代企业流行的一种管理趋势，企业人性化，可以激发员工的积极性，由此必将带动员工的生产热情，提高企业的生产效率。受国际化流行管理趋势的影响，欧莱雅在发展的同时努力使企业变得十分人性化。在德国的一家欧莱雅工厂，顶棚和四周墙壁都是玻璃板，工人可以在进行生产的同时享受美好的阳光；这里看不到忙碌的流水线，生产车间都被分隔开，给了员工一个宽松的生产环境；车间企业家也经常与每一位员工亲切交流，交换生产问题和意见；一线工人们拥有了决定车间是否需要增添新设备的权利。
作为世界化妆品行业的企业家，欧莱雅以投身创造美、追求美的事业为己任，向全世界消费者不遗余力地奉献着优质产品，并以坚持创新为人们所熟知。另一方面，作为法国乃至全球企业的模板，欧莱雅把推动人才在企业中的发展作为长远的生存意义所在。在努力让企业生产人性化的同时，欧莱雅也面临着一直困扰商界和教育界人士有关如何缩小高等教育与现实商业竞争之间的差距的难题。针对这种状况和欧莱雅的特点，欧莱雅公司开拓了一条新路：举行在线商业策略竞赛，吸引各地的高校学生积极参与。欧莱雅通过互联网模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状与各类商业竞争要素，让每一位渴望成为未来企业家的大学生、研究生在仿真条件下，通过网络，运用自己的专业知识与技能，管理和运营企业并驾驭各项挑战，作出决策，最终使该虚拟企业在充满竞争的商业环境中脱颖而出，比赛选手必须以团队的形式对公司进行管理，制定公司的主要产品在研发、市场、销售渠道、品牌定位、广告投入等方面的业务作出战略性决策。
2001年，欧莱雅公司将赛事带到中国，引发热烈反响，中国学生报名参赛的数量居全球第二。经过与哈佛、耶鲁、剑桥等50个国家几百所高校7800名学生的激烈角逐，最终，来自中欧国际工商学院的“飞鲨”、“阳光”和中山大学的“威虎”三支队伍进入亚洲前十名，分别取得全球第十一、二十六和四十六的成绩。在世界级名牌大学和商学院中，欧莱雅全球在线商业策略竞赛颇受赞誉，影响深远，给了怀疑理论、注重亲身体验的这代年轻人在实实在在的竞争中检验、应用理论获得很多如决策能力、团队精神、冒险以及突破思维极限、充满创造力地解决现实问题等有价值的东西。欧莱雅全球在线商业策略竞赛成功地实施后，欧莱雅获得了双赢的效果，既使得教育和现实商业竞争有机的结合，又赢得了轰动的广告效应。
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“企业生产人，同时制造产品”。只有给员工以充分的尊重，才能确保员工的认同感和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，使员工确认自己在公司中的价值，这样才能发挥员工的积极性和自主意识，为企业带来莫大利益；才能够有效地保证企业管理机制的运转。请你对员工说：企业的一切依赖于你们。
贝塔斯曼遵循的准则的核心是以人的价值为中心。企业不仅仅是为资本回报率操心，更多应该为公共福利有所贡献。可以说，贝塔斯曼甚至在动摇资本主义企业的支柱——对物质利益最大化的追求。金钱不是最终的目的，伦理和道德的标准是在经济目标之上的，这是贝塔斯曼的信念。
贝塔斯曼曾说过：“规模大小对我来说不是目标，金钱多少对我来说没有太多的含义。应该有最好的管理技术和吸引最好的员工，这之后才会有正确恰当的成果。”如果他将自己在贝塔斯曼股份有限公司的股权保留下来，并让其上市，按照金融分析师的估计，他将是世界上比比尔·盖茨还富有的人。但是，贝塔斯曼始终没有进入证券交易市场，因为证券投资势必会影响贝塔斯曼的价值观。
企业的人性化管理是以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织的互动关系而采取一系列的开发和管理活动。人力资源开发与管理的结果，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加。
1933年，正当经济危机在美国蔓延的时候，哈理逊纺织公司因一场大火化为灰烬。3000名员工悲观地回到家里，等待着董事长宣布公司破产和失业风暴的来临。在无望而又漫长的等待中，他们终于接到了董事会的一封信：向全公司员工继续支薪1个月。
在全国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。他们惊喜万分，纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。
1个月后，正当他们为下个月的生活发愁时，他们又接到公司的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工薪酬1个月。3000名员工接到信后，不再是意外和惊喜，而是热泪盈眶。在失业席卷全国、人人生计无着的时候，能得到如此照顾，谁不会感激万分呢？第二天，他们纷纷拥向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去南方一些州联络被中断的货源。3个月后，哈理逊公司重新运转了起来。
对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身的解数，日夜不懈地卖力工作，恨不得一天干25小时，曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。
现在，哈理逊公司已成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲60多个国家。
与人为善，与己为善。商业运作不是你死我活，而是付出什么，得到什么。从某种意义上说，员工才是公司的衣食父母——他们创造了价值。
马狮认为企业是社会中的一种经济组织，同时企业又是由人组成的，并为社会服务的一种社会组织，企业有其自身的经济利益与功利目标，因此，企业必须为自身、员工和社会创造价值和财富。为了实现这个“经济功能”，企业管理的基本任务就是在组织内的资源有限的情况下，必须将组织内的各种资源进行合理、有效的配置，用最小的投入换取最大的产出。
企业人性化管理有利于人力资源开发与管理。做到人尽其用，事得其才，有效使用；人与人的协调合作。使得共同努力，互补凝聚，强调团队精神；工作与工作的协调合作。使得灵活高效，权责有序，发挥整体优势。
企业人性化管理有利于人才的吸收和培养。在中国，欧莱雅同复旦、同济、**就建立了合作关系，每年都要到各高校选拔优秀人才。每年在全球招聘1900名管理层人员，其中46%是大学应届毕业生，引进如此多具有潜力的人才，再根据他们不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织如新员工入职培训、专业技能培训、管理技巧培训等各类培训，使得员工们对欧莱雅的管理方式和跨国集团经营战略有了一定程度的了解，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体系，从而激发欧莱雅的创新精神。在中国，欧莱雅给了每一位员工巨大的发展空间和良好的待遇，如今，这个3000多人的大家庭，经过欧莱雅精心的培养与反复的磨炼，已经成为欧莱雅开辟中国市场的主力军。这些举动，使得欧莱雅在人才的争夺中又走在了各家同行的前头。
企业的人性化管理是现代企业流行的一种管理趋势，企业人性化，可以激发员工的积极性，由此必将带动员工的生产热情，提高企业的生产效率。受国际化流行管理趋势的影响，欧莱雅在发展的同时努力使企业变得十分人性化。在德国的一家欧莱雅工厂，顶棚和四周墙壁都是玻璃板，工人可以在进行生产的同时享受美好的阳光；这里看不到忙碌的流水线，生产车间都被分隔开，给了员工一个宽松的生产环境；车间企业家也经常与每一位员工亲切交流，交换生产问题和意见；一线工人们拥有了决定车间是否需要增添新设备的权利。
作为世界化妆品行业的企业家，欧莱雅以投身创造美、追求美的事业为己任，向全世界消费者不遗余力地奉献着优质产品，并以坚持创新为人们所熟知。另一方面，作为法国乃至全球企业的模板，欧莱雅把推动人才在企业中的发展作为长远的生存意义所在。在努力让企业生产人性化的同时，欧莱雅也面临着一直困扰商界和教育界人士有关如何缩小高等教育与现实商业竞争之间的差距的难题。针对这种状况和欧莱雅的特点，欧莱雅公司开拓了一条新路：举行在线商业策略竞赛，吸引各地的高校学生积极参与。欧莱雅通过互联网模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状与各类商业竞争要素，让每一位渴望成为未来企业家的大学生、研究生在仿真条件下，通过网络，运用自己的专业知识与技能，管理和运营企业并驾驭各项挑战，作出决策，最终使该虚拟企业在充满竞争的商业环境中脱颖而出，比赛选手必须以团队的形式对公司进行管理，制定公司的主要产品在研发、市场、销售渠道、品牌定位、广告投入等方面的业务作出战略性决策。
2001年，欧莱雅公司将赛事带到中国，引发热烈反响，中国学生报名参赛的数量居全球第二。经过与哈佛、耶鲁、剑桥等50个国家几百所高校7800名学生的激烈角逐，最终，来自中欧国际工商学院的“飞鲨”、“阳光”和中山大学的“威虎”三支队伍进入亚洲前十名，分别取得全球第十一、二十六和四十六的成绩。在世界级名牌大学和商学院中，欧莱雅全球在线商业策略竞赛颇受赞誉，影响深远，给了怀疑理论、注重亲身体验的这代年轻人在实实在在的竞争中检验、应用理论获得很多如决策能力、团队精神、冒险以及突破思维极限、充满创造力地解决现实问题等有价值的东西。欧莱雅全球在线商业策略竞赛成功地实施后，欧莱雅获得了双赢的效果，既使得教育和现实商业竞争有机的结合，又赢得了轰动的广告效应。
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